Ziel und Konzept
Im Folgenden gehen wir kurz auf diese Punkte ein:
- Ziel des Diversity Prismas
- Datenschutz
- Das Konzept von Talk, Decision, Action
- 6 Kerndimensionen von Diversity
- 6 Handlungsfelder von Diversity
- Beratungsangebot zur organisationalen Standortbestimmung
Ziel des Diversity Prismas
Das Diversity Prisma richtet
sich an Diversity-Beauftragte, HR-Verantwortliche und interessierte
Personen aus grösseren und mittleren Organisationen und dient der
organisationalen Standortbestimmung. Es zeigt auf, welche Themen und
Diversity-Dimensionen auf welchen Ebenen einer Organisation Eingang
finden. Dadurch kann verdeutlicht werden, wo eine Organisation "steht",
wo Lücken und Widersprüche auszumachen sind und wo es in der strategischen
Ausrichtung Herausforderungen oder Abstimmungsbedarf gibt.
Bei
der organisationalen Standortbestimmung geht es um die betriebliche
Bearbeitung von Diversity, d.h. beispielsweise um Fragen, wie eine
Organisation auftritt, welche betrieblichen Regelungen existieren und
welche dazu gehörenden Massnahmen, Programme und Aktivitäten
implementiert wurden.
Dazu können 13 Fragen nach einem von uns entwickelten Schema beantwortet werden mit folgenden Bereichen:
- drei Organisationsebenen (Talk, Decision, Action)
- sechs Kerndimensionen von Diversity (Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung & Identität, Behinderung, Herkunft, Religion & Weltanschauung)
- sechs Handlungsfelder (Vereinbarkeit, Beratungen, Karrierewege, Führungsarbeit, Produkte/ Dienstleistungen, Lohngleichheit)
Das
Diversity Prisma analysiert nicht die Situation einzelner
Personen(gruppen), sondern stellt die Berücksichtigung verschiedener
Analysekategorien im Vergleich dar. Die sechs Kerndimensionen sollen
dabei ausdrücklich nicht der Stereotypisierung bestimmter Beschäftigungsgruppen dienen, sondern es soll verdeutlicht werden, welche Dimensionen eher bearbeitet und
welche bisher ausgespart werden.
Nach Beantwortung der Fragen
erhalten Sie Ihr Ergebnis zusammen mit den Standortbestimmungsfragen als
PDF. Dieses können Sie zur weiteren Reflexion nutzen und damit Stärken und Lücken sowie Widersprüche Ihrer Organisation im Umgang mit Diversity aufzeigen.
Datenschutz
Ihre Daten werden anonymisiert und nicht an
Dritte weitergegeben. Sie können für interne Studienzwecke und ein
anonymisiertes Monitoring der Fachhochschule Nordwestschweiz verwendet
werden, sofern Sie damit einverstanden sind. Dies können Sie am Anfang der
Befragung entscheiden.
Das Konzept von Talk, Decision, Action
Das Konzept von
"Talk, Decision, Action" bildet – aufbauend auf Nils Brunssons Werke
(1989, 2003, 2007) - das Herzstück unserer organisationalen
Standortbestimmung. Hier werden unterschiedliche Ebenen einer
Organisation einander gegenübergestellt. Organisationen bearbeiten –
bewusst oder unbewusst - Themen stets auf diesen drei Ebenen. Diese
Unterteilung in "Talk, Decision, Action" hat sich als äusserst hilfreich
für die analytische Verortung von organisationalen Widersprüchen in
Bezug auf die Diversitätsarbeit herausgestellt (siehe hierzu Kontext).
- Unter «Talk»
verstehen wir Statements, die eine Organisation über sich selbst in der
Öffentlichkeit trifft. Diese können beispielsweise auf der Homepage der
Organisation veröffentlicht sein oder auch im Leitbild stehen. Es kann
sich ebenfalls um Aussagen von repräsentativen Personen in Interviews
handeln, um die sogenannte Bildsprache einer Organisation (Fotos im
Webauftritt, Flyer, Broschüren, Infoveranstaltungen). Auch
repräsentative Räume und Kleidung von repräsentativen Personen sind dem «Talk» zuzuordnen.
- «Decision»
betrifft die Ebene der betrieblichen Vereinbarungen. Wir verstehen
darunter betriebliche Vereinbarungen und Grundlagendokumente, die für
organisationale Handlungen die Rahmenbedingungen bilden. Darunter fallen
beispielsweise strategische Ziele einer Organisation, die Personalpolitik, Arbeitszeit- und Weiterbildungsreglemente, Laufbahninstrumente, Lohnpolitik,
Arbeitsverträge und für Hochschulen beispielsweise auch Regelungen zum
Studium.
- Mit «Action»
beziehen wir uns auf das Alltagsgeschehen einer Organisation, die Art
und Weise, wie «Decisions» interpretiert werden oder wie der «Talk»
umgesetzt wird. Wird z.B. das Angebot für Führungskräfte im Jobsharing
zu arbeiten (Decision) auch in Anspruch genommen (Action)? Gibt es zur
Policy für die Förderung von Menschen mit einer Beeinträchtigung (Decision
und Talk) auch von Seiten Human Resource Management einen entsprechenden Kompetenzaufbau für die Mitarbeitenden oder die Führungskräfte (Action)?
Zu betonen ist dabei, dass
wir – im Unterschied zu einem Alltagsverständnis von «Talk» versus
«Action» – nicht davon ausgehen, dass «Talk» als «oberflächliches Gerede» abzutun ist und «Action» das «Eigentliche» darstellt.
Vielmehr gehören alle drei Ebenen (Talk, Decision und Action)
gleichermassen zur Organisation und es gilt dabei der Grundsatz: Es gibt
Dinge, die gesagt, aber nicht getan werden können und anders herum
(„Talk and decisions follow rules for what can be said, actions follow
rules for what can be done, and we cannot expect that these rules will
always be consistent. There are things that we can say but not do, and
there are other things that we can do but not say“ Brunsson 2007: 123).
Gerade
deshalb ist es für Organisationen zielführend, wenn diese wissen, wo
genau sie jeweils im Talk, in den Decisions und im Bereich Action
stehen, wo möglicherweise Widersprüche auszumachen sind und wo welches
Entwicklungspotenzial vorhanden ist. Insbesondere Diversity-Politiken
können zum Prüfstein organisationaler Handlungen und Reputation werden.
6 Kerndimensionen von Diversity
Im Folgenden werden die
sechs Kerndimensionen, auf denen unsere Befragung aufbaut, definiert und erklärt. Die einzelnen Dimensionen haben unterschiedliche historische,
kulturelle und rechtliche Hintergründe und werden laufend diskutiert,
kritisiert und auch weiterentwickelt. Dies zeigt deren politische
Brisanz und erschwert eine einheitliche und allgemeingültige Definition.
Die
Kategorisierung und Benennung von unterprivilegierten Gruppen
(=Kerndimensionen) ermöglicht deren Sichtbarmachung. Gleichzeitig birgt
sie auch die Herausforderung der Re-Stereotypisierung in sich. In diesem
"double bind" befinden wir uns auch mit dem Diversity Prisma. Dennoch
halten wir die Verwendung von Diversity-Dimensionen für sinnvoll, um mit
dem Diversity Prisma zu veranschaulichen, auf
welchen Dimensionen und Handlungsfeldern der Fokus einer Organisation
liegt und wo es noch Handlungsbedarf gibt. Als Analysekategorien sind sie deshalb durchaus geeignet.
Grundsätzlich gehen
wir davon aus, dass sich alle Diversity-Dimensionen auf sozial
konstruierte Gruppen beziehen und deshalb als dynamisch verstanden
werden müssen.
- Alter:
Relevant ist für diese Kategorie nicht nur das biologische Alter von
Personen und Mitarbeiter_innen, sondern auch Alterszuschreibungen in
unseren täglichen Interaktionen, die auf sozialen Werten, Normen und
Rollenerwartungen basieren. Die Rollenerwartungen sind wiederum eng mit
Vorstellungen von Lebensphasen verknüpft. Dazu gehört auch das Dienstalter. Altersstereotype können positiv oder negativ konnotiert
sein und haben massgeblichen Einfluss auf Personalrekrutierungs- und
Beförderungsprozesse sowie auf den Bezug von Weiterbildung oder die
Zuteilung von Aufgaben. In Zeiten des demografischen Wandels werden
Altersfragen immer wichtiger. Wir zielen mit unseren Fragen deshalb
darauf ab, ob die Dimension "Alter" in der organisationalen
Diversitätsarbeit mit reflektiert wird oder in die Führungskompetenz
einer Organisation mit einfliesst.
- Geschlecht:
Wir verstehen Geschlecht in erster Linie als von der Gesellschaft
zugewiesene Rolle ("Gender"). Die Relevanz von Geschlechterrollen in der
Arbeitswelt zeigt sich unter anderem in der horizontalen und vertikalen Segregation von Arbeitsmarkt resp. Karrierechancen und der Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern. Darüber
hinaus ist aber auch wichtig zu betonen, dass die Kategorie "Geschlecht"
nicht nur Frauen und Männer umfasst, sondern dass diese Binarität
sozial konstruiert ist. Deshalb müssen auch non-binäre Geschlechter –
d.h alle, die sich weder der Kategorie "Frau" noch "Mann" zuordnen
können oder wollen – darunter gefasst werden. Diese Perspektive wird
teilweise auch mit der Dimension "sexuelle Orientierung & Identität"
(siehe weiter unten) abgefragt. Unsere Fragen nach "Geschlecht" zielen
also sowohl auf Reflexion der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern
ab, als auch auf die Reflexion dieser Kategorie und ihrer Binarität.
Überschneidungen der Diversity-Dimensionen innerhalb unserer Befragungen
nehmen wir bewusst in Kauf.
- Herkunft:
Eine weitere wichtige Diversity-Dimension ist die der Herkunft, diese
kann die Nationalität von Personen umfassen, ebenso wie die kulturelle oder
soziale Herkunft (Bildungsabschlüsse der Eltern). All diese Kategorien können Grundlage für
soziale Ungleichheit sein. So ist beispielsweise bekannt, dass die
Bildung der Eltern eine wesentliche Rolle für die Bildungslaufbahn und
damit auch für Anstellungen und Beförderungen von Personen spielt.
Ebenso findet immer noch Diskriminierung aufgrund von Hautfarbe und Migrationshintergrund (beispielsweise durch ausländisch klingende
Nachnamen) bei Rekrutierungsprozessen statt. Dem steht gegenüber, dass
Multinationalität und –kulturalität von vielen Organisationen heute als
Vorteil erkannt wird. Uns ist bewusst, dass wir all diesen Aspekten und
Fragen, die wir unter "Herkunft" zusammenfassen, kaum gerecht werden
können respektive selbst den Begriff der "Herkunft" immer wieder
hinterfragen müssen. Diese Diskussionen führen u.a. auch zu Fragen von Traditionen, kulturellen Praktiken und Sprachgebrauch. Wir zielen mit unseren Fragen deshalb unter dem Überbegriff "Herkunft" darauf
ab, ob diese Fragen innerhalb der Organisation berücksichtigt werden.
- Behinderung/ Beeinträchtigung: Wir verstehen unter "Behinderung" das sogenannte soziale Modell: Menschen werden
– beispielsweise durch ein nicht barrierefreies Gebäude – an
gleichberechtigter und autonomer Teilnahme behindert; und nicht Menschen
sind behindert. Damit ist eine Behinderung
das Resultat einer Wechselwirkung von körperlichen oder psychischen
Beeinträchtigungen und umweltbedingten Barrieren. Unter körperlicher Behinderung fassen wir beispielsweise Rollstuhlfahrer_innen, unter geistiger Behinderung verstehen wir andauernde kognitive Einschränkungen und mit dem Oberbegriff der psychischer Behinderung fassen wir verschiedene psychische Handicaps oder Störungen zusammen wie beispielsweise Depressionen oder Belastungsstörungen. Als Einstieg in
die organisationale Standortbestimmung geht es uns zunächst darum, zu
schauen, ob Behinderung/ Beeinträchtigung reflektiert wird und beispielsweise in
Vereinbarungen, Massnahmen oder Programmen berücksichtigt wird.
- Sexuelle Orientierung & Identität:
Sexuelle Orientierung bezieht sich auf die sexuelle Anziehung zwischen
Menschen. Im Alltagsverständnis wird oft das biologische Geschlecht
("sex") mit der Geschlechterrolle ("gender") sowie mit sexueller
Anziehung ("desire") verknüpft und Heterosexualität wird meist als Norm
angenommen. Dadurch werden u.a. homosexuelle, bisexuelle oder asexuelle
Menschen diskriminiert und eine soziale Ordnung aufrechterhalten, die
kulturell, historisch und moralisch konstruiert ist und die unter dem
Begriff der Heteronormativität diskutiert wird. Sexuelle Identität ist
auf eine Person selbst bezogen und wie diese sich definiert und
identifiziert. Die sexuelle Identität kann sexuelle Orientierung,
Begehren, Sexualität und Geschlechteridentität umfassen. Wir fassen für
die organisationale Standortbestimmung unter "sexuelle Orientierung
& Identität" folgende Kategorien zusammen: LGBT+ (für
Lesbian, Gay, Bisexual, Transsexual und weitere wie beispielsweise Intersexual, Asexual oder Queer).
Diese sind in sich heterogen und zielen auf unterschiedliche Ebenen ab.
So bezieht sich beispielsweise Transsexualität auf die Geschlechtsidentität, die eine andere ist, als das biologische Geschlecht, das bei der Geburt zugeordnet wurde. Intersexualität bezieht sich hingegen auf das angeborene Geschlecht, das sich
biologisch weder Frau noch Mann zuordnen lässt. Dennoch erweist sich die Buchstabenreihe als sinnvoll,
da sie zum einen ergänzt werden kann, zum anderen andeutet, dass es um
die Umdefinition, Ergänzung und Entpolarisierung von
"Selbstverständlichem" geht und um die Adressierung von damit
verbundenen Diskriminierungserfahrungen.
- Religion und Weltanschauung:
Mit Religion wird eine tatsächliche oder zugeschriebene Zugehörigkeit
zu einer Religion oder Glaubensgemeinschaft beschrieben. Diese kann mit
weltlichen Sichtweisen ("Weltanschauung") korrelieren. Beide Begriffe
beziehen sich auf komplexe soziale Phänomene, die den Glauben an eine
Gottheit oder eine bestimmte Überzeugung in den Blick rücken und somit
das soziale Leben von Individuen und Gemeinschaften mehr oder weniger
stark prägen. Mit einer zunehmend globalisierten und vernetzten Welt
spielt auch die Anerkennung und Wertschätzung religiöser Vielfalt im
betrieblichen Kontext eine grosse Rolle. Dies betrifft nicht nur einen
respektvollen Umgang miteinander, sondern zielt auch auf Verständnis für
Religiosität wie für Nicht-Religiosität ab
wie beispielsweise die Möglichkeit religiöse Feiertage einhalten zu können.
6 Handlungsfelder von Diversity
- Vereinbarkeit Beruf und Privatleben:
Wir fragen danach, welche Anspruchsgruppen bei der Vereinbarkeit
unterstützt werden und auch welche Diversity-Dimensionen bei
Vereinbarkeitsfragen mitreflektiert werden. Wie gut ist beispielsweise
die Ausübung von Care-Verpflichtungen (Pflege von Familienangehörigen)
oder auch die Einhaltung religiöser Feiertage mit der Arbeit vereinbar?
- Beratungsstellen:
Das Angebot von (internen oder externen) Beratungen kann eine
entscheidende Massnahme für die individuelle Unterstützung von
Mitarbeiter_innen bei Diskriminierungserfahrung und für die fachliche
Beratung von Führungskräften in der Führungsarbeit sein. Welche
Beratungen bietet Ihre Organisation für welche Personengruppen mit
welchen Anliegen an? Welche Personen können sich so Unterstützung holen?
Zu welchen Themen können sich Führungskräfte beraten lassen?
- Karrierewege:
Aktuell wird immer noch die Mehrzahl aller Führungspositionen in den
unterschiedlichsten Organisationen von einer bestimmten Personengruppe
besetzt – mittleren Alters, 'weiss', männlich, heterosexuell. Welche
Personen werden von Ihrer
Organisation in ihren jeweiligen Karrierewegen unterstützt und welche (anderen) Diversity-Dimensionen werden hierbei berücksichtigt? Dabei geht
es um die Förderung von vielfältigen Laufbahnen mit u.a. Unterstützung
von untervertretenen Gruppen durch Beratungen, Coachings, spezifische
Programme und Massnahmen sowie auch durch gezielte
Personalentwicklungsmassnahmen, Generationenmanagement, Massnahmen zur
Wiedereingliederung u.a.
- Führungsarbeit:
Die Arbeit von Führungspersonen ist entscheidend für die
Organisationskultur, für Beförderungs- und Rekrutierungsprozesse u.v.m.
Deshalb ist aus diversitätspolitischer Perspektive relevant, ob und
inwiefern Diversity Thema in der Führungsarbeit ist. Wie sehr sind
Führungspersonen sensibilisiert? Welche Kompetenzen werden im Rahmen der Führungskräfteentwicklung hier
aufgebaut? Inwiefern werden Diversity-Dimensionen in Entscheidungen von
Führungspersonen mitberücksichtigt?
- Produkte/ Dienstleistungen:
Mit ihren Produkten oder Dienstleistungen positionieren sich
Organisationen am Markt. Insbesondere in Aus- und
Weiterbildungsinstitutionen, aber auch in Produkten und Dienstleistungen, ist die Integration von Diversity-Aspekten
entscheidend. Denn die Produkte resp. Dienstleistungen sollen nicht nur die
vielfältige Bandbreite von Kund_innen ansprechen und repräsentieren. Damit wird auch ein gesellschaftliches Bewusstsein für die Bedeutung von Diversity geschaffen. Zu
nachhaltigen Produkten und Dienstleistungen gehört deshalb die
Integration von und Beschäftigung mit Diversity.
- Lohngleichheit:
Lohngleichheit ist eine entscheidende Voraussetzung für Gleichstellung.
Dies nicht nur in Bezug auf Geschlechter, sondern auch in Bezug auf
andere Diversity-Kategorien. Die Fragen zu diesem Handlungsfeld zielen
darauf ab, ob Ihre Organisation die Lohngleichheit in Bezug auf
unterschiedliche Kategorien prüft und herstellt.
Bei
einer organisationalen Standortbestimmung von Diversity spielen auch
andere Themen und Handlungsfelder eine wichtige Rolle, wie
beispielsweise Interessensvertretung, Partizipation Organisationskultur,
Kommunikation, Gestaltung der Räumlichkeiten u.v.m.; diese können wir - sofern Interesse besteht - in einer ausführlichen organisationalen Standortbestimmung gemeinsam mit
Ihnen aufnehmen.
Beratungsangebot zur organisationalen Standortbestimmung
Wenn Sie auf Basis der Ergebnisse des Diversity Prismas eine vertiefte
organisationale Standortbestimmung zum Diversity Management ihrer
Organisation wünschen, können Sie sich gerne an uns wenden.
Wir verschaffen uns dann gemeinsam einen Überblick über Ihre
spezifische Situation und werden je nach Bedarf spezifische Themen (wie beispielsweise die Besetzung von
Führungspositionen oder die Ausrichtung Ihrer Produkte/
Dienstleistungen) eingehender analysieren.
Quellen:
- Amstutz/ Eberherr/ Funder/ Hofmann (2018): Geschlecht als widersprüchliche Institution. Neoinstitutionalistische Implikationen zum Gender-Cage in Organisationen. Baden-Baden: Nomos.
- Brunsson, Nils (1989): The Organization of Hypocrisy: Talk, Decisions and Actions in Organizations. Chichester: John Wiley and Sons.
- Brunsson, Nils (2003): The Organization of Hypocrisy.Talk, Decisions, and Actions in Organizations. In: Barbara Czarniawska, Barbara/ Guje Sevón, Guje (Hrsg.): The Northern Lights – OrganizationTheory in Scandinavia. Trelleborg: Liber, 201-222.
- Brunsson, Nils (2007): The Consequences of Decsion-Making. New York: Oxford University Press.
- Diversity an der FHNW. Eine Dokumentation.
- Diversity an der FHNW. Ein Wegweiser für die Hochschulpraxis.
- Vöhringer/ Nussbaumer/ Amstutz (2017): "Walk the Talk" oder das Verhältnis von Tun und Sagen der Geschlechtergleichstellung: Forschungsergebnisse im Dialog mit der Praxis. In: ZDFM 2(1), 113-114.
- Vöhringer (2018): Das Diversity Prisma. Eine organisationale Standortbestimmung. In: Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management.
Weitere Informationen, Plattformen und Netzwerke:
- Plattform für Gender Studies, Equality und Diversity im Schweizer Hochschulraum: www.gendercampus.ch
- Netzwerke:
